I Norges historie finnes det flere eksempler på statlig diskriminering gjennom lovverket
Blant annet har vi hatt forbud mot jøders inngang til riket, og forbud mot homofile relasjoner. Nå som disse lovene er avskaffet, og vi har fått Likestillings- og diskrimineringsloven, er vi både i teori og i praksis likestilte. Heldigvis.
Herfra er det verdt å drøfte utsiktene. Kan den videre likestillingskampen kan gjøre mer vondt enn godt?
Lønnsgapet beviser ikke kvinnediskriminering
Det første argumentet som ofte brukes som bevis på at menn og kvinner ennå ikke er likestilte, er kjønnsgapet i lønnsstatistikken.
Ung.no viser til undersøkelser gjort av SSB, som viser at kvinnens bruttoinntekt er 68 prosent av mannens. Lønnsgapet begrunnes med at kjønnene har tendenser til å velge forskjellige yrker, men også at «mannsdominans» og diskriminering på arbeidsmarkedet spiller en rolle.
En internasjonal studie i samarbeid med Universitetet i Oslo (UIO) har derimot justert for forskjeller i utdanningsnivå, alder og hel- eller deltidsansettelse. Da er lønnsforskjellen i årslønn på jobbnivå 8,6 prosent, og på timelønn er den 4,6 prosent. Studien sier også at i situasjoner der menn og kvinner har samme jobb, tjener kvinner fortsatt mindre enn menn i gjennomsnitt.
Det blir likevel upresist og svakt begrunnet å kalle dette for et resultatet av kjønnsdiskriminering. Det er i så fall bare en antakelse, fordi studien ikke har regnet på faktorer som arbeidseffektivitet, arbeidsgiverens inntekt per ansatt og ansettelse i privat versus offentlig sektor. De har antatt at arbeidet er likt, noe det er like nærliggende å betvile som å tro at dette handler om diskriminering på grunn av kjønn.
Forskerne nevner som mulig feilkilde at individuelle lønnsforhandlinger ikke er tatt i betraktning. Det at menn oftere ber om lønnsøkning og høyere lønnsøkning, er en mer sannsynlig forklaring på forskjellen på 4,6 prosent i timelønn. Men i årslønn kan faktorer som antall timer arbeidet, fri fra jobb (eks. omsorgsarbeid, etc.), og en mindre forskjell i timelønn som resultat av svakere lønnsforhandlinger være forklaringer på den litt større forskjellen på 8,6 prosent.
Det vil si at individuelle faktorer og faktorer som ikke kan måles, kan være forklaringen på en forskjell som ikke noe diskriminerende system kan ta ansvar for.
Menn har oftere lederegenskaper
Kun 14 prosent av ledere i bedrifter er kvinner, og mellom 30-45 prosent av representanter i kommune- og fylkesstyrer og på Stortinget er kvinner. Hvorfor er det sånn?
Dette kan skyldes noen av personlighetsforskjellene kvinner og menn har i gjennomsnitt. Vi er mer like enn vi er ulike, men ulikhetene blir spesielt tydelige når vi ser på yrker og lønn på populasjonsnivå. Psykologisk forskning viser at flere menn har tendenser til å være konkurransevillige, selvsikre, kritiske, usympatiske og selvstendige. Kvinner viser derimot større tendenser til å være nevrotiske, ekstroverte, medfølende og omsorgsfulle.
Mennene i lederposisjonene er gjerne de som viser ekstreme utslag av alle personlighetstrekkene nevnt over. Det er en utrolig liten andel av befolkningen som får være ledere i bedrifter, og som får være i posisjoner med politisk makt.
Det betyr ikke at en kvinne ikke kan ha disse personlighetstrekkene, men statistisk sett vil det være utrolig mange færre av dem. Noe som er med på å forklare overvekten av menn i «maktposisjoner», sannsynligvis nok til at det bør tas med i den kritiske gjennomgangen av om kjønnsdiskriminering ligger bak manglende kvinnelig representasjon i toppen av næringslivet.
Menns tendens til å være mer selvsikre, selvstendige og usympatiske gjør det lettere å få lederstillinger eller å tilegne seg politisk makt. Noen vil mene at dette er «kjønnsdiskriminering» i seg selv. På den andre siden bør man nødig beskylde eiere og styreledere, som ansetter ledere, for å ikke velge den lederen som er best egnet for jobben. Dersom dette oftest er menn, er ikke det fordi beslutningstagerne misliker kvinner, ønsker å diskriminere eller å favorisere mannen.
For å være en leder trenger man et sett med kvaliteter og egenskaper – som selvsikkerhet til å lede og ta beslutninger, og vilje til å si opp en ansatte og ta risiko. Det er aldeles ikke slik at kvinner ikke har disse egenskapene, det er bare slik at flere menn enn kvinner har dem.
Likestillingsdebatten er følelsesstyrt
Problemet med dagens likestillingsdebatt er at det ikke er mye igjen å kjempe for.
Kvinnekampen er ikke tjent med å benytte seg av begreper som «kvinnediskriminering» helt ukritisk. Det gir motparten grunn til å se nærmere på om dette faktisk stemmer.
På samfunnsnivå kan det være verdt å spørre seg om man likevel ikke skal kvotere inn flere kvinner i lederposisjoner, kun for å være til inspirasjon for andre kvinner. Dette vil jeg likevel argumentere mot, da kvinner også kan ha menn som forbilder.
Det jeg da er kritisk til, er kjent som identitetspolitikk. Det er nemlig dette narrativet vi må endre for å få reell likestilling, der kjønn ikke betyr alt. Vi burde ikke endre meritokratiske normer for ansettelser med mindre det finnes svært gode grunner for det, og vi burde ikke benekte biologiske sammensetning
Samtidig går det an å ikke benekte at det faktisk finnes diskriminering av både kvinner og menn på grunn av kjønnsbestemte faktorer. Dette burde vi bekjempe. Men hvor eksisterer denne kjønnsdiskrimineringen i Norge?
Kvotering
Det kan hende vi gjør oss selv en bjørnetjeneste når vi overdriver fokuset på likestilling.
Målet med likestilling burde ikke være å oppnå en 50/50-fordeling av kjønn der dette ikke er nødvendig. Se for deg at du kommer inn på en utdanning, men du får vite at du bare kom inn fordi du ble prioritert på grunnlag av kjønnet ditt. For jenters del, som er overrepresentert i medisinfaget i dag, kan du også snu om på det. Se for deg at du jobber hardt hele veien på skolen, og så ikke får plass fordi en gutt ble kvotert inn. En gutt som jobbet mindre hardt enn deg. Ville ikke dette være selve definisjonen på kjønnsdiskriminering?
Et annet spørsmål er hvilken samfunnstjeneste man gjør når man kvoterer fremfor å ansette basert på kvalifikasjonene. Jeg mener vi burde leve i et samfunn der du kan forvente å få hjelp av den aller beste legen. Dersom dette er en kvinne, burde ikke hun byttes ut med en kvotert mann.
I verste fall kan det få alvorlige konsekvenser. I likhet med om vi kvoterer inn 50 prosent kvinner i yrker som bygg og anlegg, brannvesen og militæret.
Les også: Hyklerske likestillingsaktivister inntar filosofistudiet
Likestillingskampen kan bli diskriminerende
Før handlet likestilling om å gi kvinner de samme rettighetene som menn, noe vi har i dag. Det er faktisk ulovlig å diskriminere.
Målet var å flytte på startstreken slik at vi alle har like muligheter. I dag kan man diskutere om en videre «likestillingskamp» har for mål å dytte menn ned – i kvinners favør. Som når vi snakker om kvinnelig kvotering til høyt betalte yrker, men ikke til lavt betalte yrker.
Når vi snakker om likestilling, snakker vi oftest om kvinner. Dermed reduseres et viktig mål til å handle om én gruppe og identitet. Men hva med når menn opplever sin identitet truet? Frem til nå har de gjerne blitt sett på som «sutrekopper», siden det tross alt er menn på toppen av samfunnet. Samtidig er menn også på bunnen av samfunnet. De er overrepresentert i for eksempel arbeidsulykker, og bærer de tyngste børene i samfunnet, for eksempel ved å utgjøre brorparten av alle i fengsel, blant rusavhengige og hjemløse.
Det er bra kvinner har valgfrihet og rettigheter vi ikke hadde før. Men med disse kampene kom også en utbredt identitetskrise. For nå skal ikke mannen lenger være hovedforsørgeren, og kvinnen skal ikke lenger passe hjemmet.
Dette har bidratt til forvirring for mange, særlig dem som er vokst opp i konservative hjem der kjønnsrollene var tydeligere. Det betyr ikke at resultatet ikke er godt, men det kan være viktig å diskutere overgangen.
Herfra og fremover er det nødvendig å avklare hva som er målet. Betyr likestilling en 50/50-fordeling av menn og kvinner i alle yrker? Har vi da vurdert at dette kan innebære en så omfattende endring at man ikke ville hatt nok arbeidskraft? Er det like muligheter, eller likt utfall vi ønsker oss?
Les også: Menn bør ikke inkluderes i likestilling
Problemer løses best når vi snakker sant
Dersom vi skal komme i mål med likestilling i Norge, nytter det ikke å fremme feilaktige påstander. For at vi skal løse et problem, må vi helt presist vite hva det er.
Menn og kvinner har fundamentalt forskjellige egenskaper og personligheter, som vi ikke kan endre på. Argumentene som brukes i likestillingsdebatten, mangler grunnlag – noe som gjør at de ikke har forklaringskraft. Så hva er løsningen?
Vi må droppe kvoteringer og kjønnspoeng, for å få best og mest mulig motiverte studenter og arbeidere. Lønnsforskjeller er en utfordring vi kan gjøre noe med, men det må komme fra kvinnene selv, ved å forhandle lønn bedre.
Siden vi velger ulikt lønnede jobber, må vi se bort ifra lønnsforskjellen ved valg av yrke. Noen vil alltid ha fordeler, men det er svakt begrunnet å skylde på et «diskriminerende system». Dersom det virkelig var slik at det var billigere for en arbeidsgiver å velge kvinne i stedet for mann, i en jobb hvor de presterer helt likt, er det grunn til å spørre seg hvorfor arbeidsgiver ikke bare gjør det?
Alle må se på forslag om ulik behandling av menn og kvinner med et kritisk blikk, slik at vi ikke begynner å diskriminere både kvinner og menn – ironisk nok i likestillingskampens navn.
For ordens skyld: Sunniva Sæterdalen deltok i år på mentorprogrammet Young ambassadors, hvor hun hadde Subjekts sjefredaktør, Danby Choi, som mentor.
