I mange år har vi hørt at mangfold er løsningen på det meste i arbeidslivet. Det skulle gi bedre resultater og øke lønnsomheten.
Tanken var at flere synspunkter naturlig ville føre til bedre løsninger. Men etter et langt yrkesliv som fagspesialist innen integrering, mangfold og inkludering, der jeg har samarbeidet med folk fra alle samfunnslag og i ulike bransjer, ser jeg at virkeligheten er mer sammensatt.
En nylig artikkel i den amerikanske avisen Wall Street Journal med tittelen «Diversity Was Supposed to Make Us Rich. Not So Much», siterer ny forskning, og satte ord på mange av mine egne observasjoner og erfaringer. Den utfordret den ofte ukritiske hyllesten av mangfold og reiste viktige spørsmål om dets faktiske effekter.
Les også: Schibsted skulle være best på «mangfold». Vi vet alle hva det betyr i praksis
Hva menes med mangfold?
La meg være tydelig: Mangfold kan være en styrke. Men det er ingen trylleformel, og det byr ofte på utfordringer som mange ikke ser for seg.
I praksis har jeg opplevd hvordan sammensatte grupper kan slite med å forstå hverandre, noe som hemmer samarbeidet.
Vi bør også tenke nøye gjennom hva vi egentlig mener med «mangfold». Altfor ofte handler det bare om ytre kjennetegn som hudfarge eller kjønn. Men hva med ulikheter i tenkemåte, erfaringer og ferdigheter? Jeg har sett bedrifter skryte av sin mangfoldige arbeidsstokk, mens de i virkeligheten har ansatt folk med ganske lik bakgrunn og likt verdenssyn.
Vi må også passe oss for å gjøre mangfold til et rent pengespørsmål. Ja, noen undersøkelser viser en sammenheng mellom mangfold og økonomiske resultater. Men er det virkelig mangfoldet som er årsaken? Eller er det andre forhold som spiller inn, som bedriftskultur, ledelse og markedsforhold?
Les også: Norsk film er mye mer politisert enn mange liker å tro
Krever arbeid og tilpasning
Det er også en fare for at vårt fokus på synlig mangfold overskygger andre viktige former for inkludering. Det er forholdsvis enkelt å ansette folk med ulik bakgrunn. Det er langt vanskeligere å skape et miljø der virkelig forskjellige synspunkter blir verdsatt og tatt hensyn til når beslutninger skal tas.
Samtidig må vi erkjenne at ekte mangfold ofte krever mye arbeid og tilpasning. Det er én ting å ansette noen fra en minoritetsgruppe som lett glir inn i den eksisterende kulturen. Det er noe helt annet å legge til rette for folk med grunnleggende forskjellige behov eller arbeidsmåter, som for eksempel mennesker med autisme.
Hva bør vi så gjøre? Vi bør fortsette å jobbe for mangfold, men med en mer nyansert og realistisk tilnærming. Vi trenger ledere som kan håndtere sammensatte grupper. Vi må tørre å snakke åpent om de virkelige utfordringene mangfold kan medføre. Fremfor alt må vi innse at det ikke er mangfoldet i seg selv som skaper suksess. Det er vår evne til å lære av hverandre, til å se verdien i ulike synspunkter, og til å skape et arbeidsmiljø der ulikheter blir en styrke og ikke en hindring.
Det er i denne prosessen – som ofte kan være krevende og ubehagelig – at den virkelige verdien av mangfold ligger.
